A parcela de pessoas que trabalha nas maiores empresas do Brasil é bastante diferente da população brasileira como um todo, segundo uma pesquisa do Instituto Ethos e do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID). Mulheres e negros estão sub-representados em todos os níveis da hierarquia, e são poucas as companhias que têm medidas concretas para modificar essa realidade. No geral, os executivos das empresas não têm ao menos a percepção de que essas discrepâncias existem.
Embora seja maioria da população brasileira, afrodescendentes são apenas 36% do nível operacional das empresas participantes, excluídos aprendizes, estagiários e trainees. O número diminui consideravelmente na medida em que se sobe na hierarquia da empresa: 26% entre supervisores, 6% na gerência e menos de 5% entre executivos e conselho de administração. Mulheres têm participação parecida a nível operacional (35%), mas uma presença maior nas camadas hierárquicas mais altas. Elas são 38% entre supervisores, 31% das gerências, 14% do quadro executivo e 11% nos conselhos.
O estudo teve a participação de 117 empresas que estão entre as 500 maiores do país em faturamento. Para obter os resultados, os pesquisadores enviaram questionários a todas as 500 companhias. “Podemos dizer que se a resposta fosse obrigatória, o cenário seria ainda mais critico”, diz Caio Magri, diretor-executivo do Instituto Ethos. “As mulheres e os afrodescendentes estão muito distantes das instâncias de decisão das empresas.”
São poucas as companhias que têm ações e metas para mudar essa situação. Apenas 4% das empresas possuem algum tipo de programa ou ação afirmativa com o intuito de aumentar a presença de profissionais negros nos quadros, e 11% têm políticas para aumentar a participação de mulheres.
Para Magri, a política de cotas em universidades já tem reflexo no mercado de trabalho, mas ainda há um gargalo decorrente do racismo velado, muitas vezes disfarçado de defesa do conceito de meritocracia. De acordo com a pesquisa, a única área com maior representatividade de profissionais negros é entre aprendizes e trainees, em torno dos 58%.
“Depois de ser trainee e aprendiz, o que acontece com esses profissionais? Como garantir a participação e produtividade deles?”, diz Judith Morrison, assessora sênior da divisão de gênero e diversidade do BID. Para ela, ainda há um longo caminho a ser traçado, que deve começar pela inclusão dessa discussão nas empresas. “São pouquíssimos projetos implementados e as experiências não são tão divulgadas. Ainda falta vocabulário para falar sobre isso nas companhias”, diz. Ao longo deste ano, o BID vai começar um projeto com cerca de cinco empresas para avaliar iniciativas de diversidade e medir quais trazem mais resultados.
A pesquisa apontou, no entanto, que os gestores das empresas têm uma percepção distorcida da realidade em seus quadros. A maioria acha que o número de profissionais negros no nível operacional e de supervisão é adequado ao contexto brasileiro, e 36% acham o mesmo do alto escalão. Mais de 40% acham que o quadro executivo não precisa incluir mais mulheres. “Os gestores não conhecem bem as suas empresas”, explica Magri. “A percepção que eles têm da política de diversidade é muito diferente da realidade.” Para ele, portanto, o primeiro passo deve ser um diagnóstico do quadro interno, seguido de iniciativas de melhoria que precisam fazer parte da estratégia da companhia.
“Se as empresas não refletirem a população brasileira internamente, elas vão perder mercado”, diz Judith. Uma estimativa do Instituto Ethos aponta que, sem mecanismos de aceleração como políticas públicas ou ações afirmativas por parte das empresas, a igualdade de gênero demoraria 120 anos para se tornar realidade e a racial, 150.
Fonte: Valor Econômico.